民進中央：推動公立醫院人事薪酬制度改革

【摘要】現行公立醫院人事薪酬制度存在醫務人員整體薪酬水平偏低，薪酬差距不合理；政府投入不足，醫院趨利性明顯；績效考核制度不夠科學，分配不公；醫務人員的自由流動困難等問題，建議大力推進其改革。

建立適應行業特點的公立醫院人事薪酬制度是十八屆三中全會確定的深化醫療體制改革的一項重要任務。人事薪酬制度是醫療衛生領域的核心制度安排，具有全局性、戰略性的意義，是醫療體制改革的核心環節、關鍵任務。現行的公立醫院人事薪酬制度曾經在保護醫務人員積極性、提高公立醫院效率方面起到過積極的作用，但現在越來越不適應新形勢的要求，存在著一系列問題：一是醫務人員整體薪酬水平偏低，薪酬差距不合理；二是政府投入不足，醫院趨利性明顯，導致醫患關系緊張；三是績效考核制度不夠科學，造成分配不公；四是醫務人員的自由流動困難，多點執業、自由執業難以實現。

因為績效工資體系設計不科學導致的公立醫院醫生收入不合理的情況非常嚴重。由于目前考核體系中基本工資占比很小，導致新畢業的醫學生、年青醫生收入很低。廣東省教育廳發布的統計數據顯示，2014年畢業的研究生、本科生中，醫學類畢業生的平均薪酬均為最低，分別為4127元/月和2836元/月，分別比畢業研究生、本科生的平均就業薪酬低19.82%和9.88%；畢業研究生平均初次就業薪酬最低的專業是臨床醫學博士，為2100元/月。平均月薪最低的前20個研究生專業中，醫學類專業占了13個。醫學檢驗專業是本科畢業生平均初次就業薪酬排名倒數第二的專業，僅為2515元/月。平均月薪最低的前20個本科專業中，醫學類專業占了12個。

公立醫院人事薪酬制度改革是醫療體制改革的核心環節，是一個綜合性問題，必須在全面深化醫改的大背景下統籌進行，孤立的推進人事薪酬制度改革難出成效。為此，提出下列建議：

造成目前大醫院看病難、醫務人員工作壓力大的最主要原因就是未建立分級診療制度體系。分級診療體系不是強調層級，而是要明確各層級的合理分工。頂層可由國家重點學科、臨床重點專科、臨床醫學研究中心等組成，主要承擔醫學科研攻關、推動創新能力和高層次人才培養任務；中層由區域醫療中心構成，主要承擔區域內急難、重癥治療任務；底座是基層醫療衛生機構，主要功能是防病、治病、養病和健康促進。

建議國家要繼續加強基層醫療機構的人才、資金配備，出臺合理的藥品分級使用制度，大力提高基層醫療衛生機構的診療水平，使得人民群眾能夠放心去社區衛生服務中心等基層醫療衛生機構看病。同時，要建立嚴格的轉診制度，到上一級醫療衛生機構看病時必須有基層醫療衛生機構出具的轉診單。建立分級診療制度之后，要按照醫務人員自身的職級、能力和貢獻來確定薪酬水平，并且適當向基層傾斜，破除在大醫院掙得多、在基層醫院掙得少的問題，增強基層醫療衛生機構對人才的吸引力。

目前公立醫院醫生的薪酬呈現基本工資、津貼與績效獎金倒掛的局面，基本工資加津貼只占薪酬的30%，而績效獎金占到了70%。這種倒掛的局面是導致目前醫生工作壓力大、過分追求經濟利益的重要原因之一，也是導致新畢業醫學生、青年醫生收入過低，最終導致醫務人員積極性不高、人才流失的重要原因。現在最應該扭轉的正是這種倒掛的現象。建議將公立醫院醫生的基本工資加津貼的比例增加至60%以上，而將績效獎金降至40%以下，盡量降低醫生收入與績效掛鉤的程度。唯有如此，才能更加體現公立醫院的公益性，增強醫生隊伍的穩定性，使得醫生更專注于看病而非自己的工作績效獎金。

雖然國家層面已經允許并鼓勵醫生多點執業，但由于沒有具體配套措施，醫生能否多點執業的決定權一般都掌握在院長的手中，這也是醫生多點執業難以普遍推開的原因。但是，目前死板的公立醫院人事制度并沒能阻止醫生的私下“走穴”。建議國家出臺相應細則，變堵為疏，逐步將醫務人員納入社會保障體系。通過推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度，大力推動醫生由“單位人”向“職業人”轉變，最終實現醫生的自由執業。通過允許醫務人員多點執業、自由執業，既可以有效提高醫生收入，又能使得寶貴的醫療智力資源得到充分合理的利用，還可以有助于消除目前存在的編制內外同工不同酬的不合理現象。建議前期可以以省為單位，搭建醫務人員人才市場，允許醫生在該范圍內自由流動（包括公立醫院和民營醫院），試點后逐步建立起全國性的醫務人員人才市場，最終允許醫生自由流動、自由執業。

民營醫院是我國衛生事業的重要組成部分。扶持民營醫院發展，可充分利用社會資本緩解政府辦醫的壓力，有效解決看病難、看病貴問題。此外，高度發達的民營醫院也為醫務人員的自由執業提供廣闊的舞臺。建議國家盡快出臺切實可行的政策，大力推動民營醫院的發展。政策主要包括：逐步擴大民營醫院納入醫保的范圍，給予民營醫院建設用地、水手方面的優惠政策，依法明確民營醫院的性質和地位，對民營醫院進行規范和引導等。